Україна стоїть на порозі кардинальної зміни трудового законодавства. Відповідно до проекту нового Трудового кодексу взаємини роботодавців з найманими співробітниками мають будуватися за «осучасненими» правилами, що надають більше важелів впливу першим та почасти є менш лояльними до других. У зв'язку з цим на HR-служби компаній лягає більша відповідальність: їм доведеться ще ретельніше вибудовувати кадрову політику «підзвітної» структури, аби забезпечити злагоджену роботу команди.
У свою чергу, повсюдна глобалізація і входження великої кількості міжнародних корпорацій на український ринок спонукають вітчизняних роботодавців зважати на ті тенденції, які визначають розвиток ринку праці у світовому масштабі. Так, першим з десяти найважливіших HR-трендів 2018 року Джош Берзін (Josh Bersin), один з найпопулярніших HR-візіонерів, виділив масований перехід від «автоматизації» до «продуктивності». І підкреслив те, що робота в сучасних гнучких організаційних структурах та командах ставить нові завдання та виклики, пов’язані із підвищенням як індивідуальної продуктивності праці, так і продуктивності праці команд. Як вітчизняному ринку праці підлаштуватися під виклики сучасності, спеціально дляMind пояснює Жанна Балабанюк, CEO консалтингової компанії R&C Kyiv Group LLC.
На перший погляд, продуктивність праці – це досить вузькопрофільне питання, яке цікавить лише економістів, HR та фахівців у сфері оплати праці. Разом з тим, в Україні склалася ситуація, при якій рівень оплати праці в більшості випадків аж ніяк не пов'язаний із продуктивністю.
Що таке «продуктивність праці по-українськи»? У виробництві продуктивність традиційно характеризувалася кількістю продукції, виробленої за одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції. Виводилися середні дані на виробництві, а потім у відповідності до певної шкали визначалася вартість однієї години роботи в інших галузях та розраховувалася середня заробітна плата в усіх секторах економіки. Наразі ситуація кардинально змінилася: починаючи з 90-х років минулого століття, зарплата формується не на основі продуктивності, а так званим «ринковим методом».
Тепер, коли HR отримує запитання, яким має бути рівень оплати на тій чи іншій позиції, то фактор продуктивності береться до уваги вкрай рідко. Аналогічно все відбувається із інформацією по рівню зарплат в галузі чи в компаніях-конкурентах: мало кого цікавить саме продуктивність, а до уваги береться лише порядок цифр в оплаті праці.
Подібна ситуація сформувалася під впливом двох ключових факторів. По-перше, це рівень тінізації економіки, який, за різними оцінками, доходить до 60%. По-друге, низький рівень управлінської культури на початку формування ринкової економіки та переважання стихійного управління над професійними технологіями менеджменту.
Як наслідок в Україні сформувалося «псевдо-ринкове» ставлення до результатів трудової діяльності. Більшість шукачів роботи, оговорюючи бажаний рівень оплати праці на певній посаді, виходять не з рівня власної продуктивності, а з того, яку оплату пропонують на аналогічних посадах в інших організаціях. А з нинішнім рівнем інфляції – й поготів: претенденти на посаду виходять з того рівня доходу, який їм потрібний для того, щоб забезпечити звичний спосіб життя.
Чому закони ринку не завжди йдуть на користь? У країні закріпилася культура оплати праці на основі так званої «ринкової вартості», яка не прив'язана до безпосередніх результатів конкретного працівника чи шукача роботи. Але кожна організація чи компанія, навіть в одному сегменті, має свою власну структуру затрат, відповідно – і можливості для оптимізації бізнес-процесів. Отже, вартість продукції «на виході» теж різна.
Коли відбувається орієнтація на «ринок», тобто на інші компанії, то великі гравці за рахунок більш сучасних підходів до організації праці, масштабування бізнесу можуть дозволити вищий рівень зарплат порівняно з тим же малим чи середнім бізнесом. Такий стан справ здається логічним, проте він в тому числі призвів до того, що лікар, складність роботи якого досить висока, може отримувати в кілька разів меншу зарплатню, ніж менеджер з продажів у реальному секторі економіки.
З іншого боку, постійна девальвація гривні та стрімке здорожчання життя спонукають під час пошуку роботи орієнтуватися лише на те, «де більше платять». Це призводить до того, що рівень винагороди за працю підвищується не тому, що росте її продуктивність, а з причини зростання вартості життя. І це ще один фактор, який посилює розрив між продуктивністю та оплатою праці.
Змінити цю ситуацію можна лише при підвищенні продуктивності за рахунок впровадження інновацій. Серед іншого – інноваційних технологій організації праці та управління організацією.
Що змінила цифрова економіка? Існує значна відмінність у співвідношенні середньої оплати праці між галузями економіки в Україні та в західних країнах. Однозначно, що цифрова економіка змінює палітру трудових відносин. Сучасні технології дозволяють значну частину звичних робіт виконувати не просто швидко, а подекуди в декілька десятків разів швидше, ніж іще 10 років тому. Так, наприклад, фінансовий звіт, який працівник формував протягом кількох днів, ІТ-програма може згенерувати за кілька хвилин.
Разом з тим, наразі ще не вдається автоматизувати всі види робіт. Ті з них, які складаються з певних логічних операцій, вже піддаються автоматизації. А ті, що потребують творчості та креативності – ні.
Штучний інтелект на даному етапі свого розвитку теж має низку обмежень. Серед них них зокрема виділяють:
- нездатність до постановки завдань;
- нездатність до створення кардинально іншого, нового;
- відсутність почуттів, нездатність проявляти співчуття;
- нездатність створювати геніальні твори мистецтва.
Можливо, до 2050–2070 років частину цих обмежень вдасться подолати, і кордони між працею людини, робота чи штучного інтелекту розмиються. Проте вже сьогодні відбуваються зміни у підходах до продуктивності праці. Продуктивність автоматизованих виробництв, робототехніки, інформаційних программ тільки зростає. І людська праця все менш здатна конкурувати з ними. Разом з тим, роботи, програми та штучний інтелект не здатні виконувати творчі функції, які притаманні виключно людині. Відповідно, вартість креативної праці лише зростатиме, оскільки вона буде ключовою – визначатиме зміст інших видів робіт (робототехніки, інформаційних програм, штучного інтелекту).
Коли продуктивність – не визначальний показник? Не всі види робіт можна безпосередньо оцифрувати, а відповідно – порахувати їхню продуктивність. Зокрема, мова йде саме про творчу, креативну роботу та винахідництво. Сьогодні в більшості випадків встановлюється почасова оплата на основі експертної оцінки або оплата за участь у проектах, де є фіксована ставка та бонусна частина за результатам реалізації проектів. Але як можно оцінити продуктивність праці вченого чи винахідника? На основі монетизації його відкриттів? Для фундаментальної науки такий підхід взагалі не є релевантним. Те саме стосується фінансової сфери, послуг та науки.
Але навіть якщо взяти за приклад сферу послуг, а саме порівняти роботу ресторану в невеликому місті та столиці, які обслуговують однакову кількість відвідувачів, то маючи різну структуру затрат вони матимуть абсолютно різну продуктивність праці. Тобто, трудовитрати в них однакові, а виручка – різна. Так само і в будівництві: вартість спорудження одного метра квадратного та продуктивність праці при будівництві однакових будинків у столиці та у віддаленій частині України будуть суттєво відрізнятися, хоча буде задіяна однакова кількість будівельників.
Яким чином осучаснити оцінку праці? Як бачимо, традиційний підхід до розрахунку продуктивності праці стає досить умовним, не відображаючи якість економіки та рівень добробуту населення. Тому в сучасному світі основними показниками оцінки продуктивності на рівні організації стають:
- наукоємність виробництва чи надання послуг,
- частка інноваційних робочих місць,
- рівень впроваджених виробничих та управлінських технологій,
- інтелектуальний капітал організації.
Під інтелектуальним капіталом варто розуміти сукупність управління знаннями, талантами, здатність до інновацій та систему управління організацією.
Оцінка інтелектуального капіталу організації дає змогу відобразити у фінансовій звітності вартість нематеріальних активів. Це створює можливості для бізнесу, в якого невелика вартість основних засобів, проте висока додана вартість, що дає змогу залучати додаткове фінансування на його розвиток.
А якщо говорити про загальнонаціональний рівень, то мова йде про відхід від вимірювання ВПП як універсального показника оцінки розвитку економіки країни. А натомість – про введення наступних показників:
- індексу щастя (наскільки люди відчувають себе щасливими? Чи відчувають оптимізм щодо майбутнього?),
- рівень освіти населення,
- рівень зайнятості населення,
- рівень здоров'я населення,
- рівень довголіття населення.
Що це дасть державі? Вищевказані підходи кардинально змінять ринок праці та алгоритм управління людським капіталом. Організації та компанії, які націлені на формування конкурентних переваг, в найближчі десятиліття мають суттєво переглянути власні політики оцінки продуктивності праці та ввести зазначені показники в систему звітності, а також враховувати їх значення при прийнятті управлінських рішень.
На загальнодержавному рівні має бути розроблена комплексна система оцінки розвитку економіки – як кожного окремого населеного пункту, так регіонів та країни в цілому. Трансформація національної економіки відбувається вже сьогодні, і її розвиток неможливо вимірювати показниками, які не здатні його відобразити. Чим швидше будуть впроваджені ці новації, тим вищими будуть шанси України на економічне зростання та процвітання.
Бажаєте читати першим найважливіші новини Луцька та Волині? Приєднуйтеся до нашого каналу в Telegram! Також за нашим сайтом можна стежити у Facebook, Google+ та Instagram.
