В рамках лекцій WOW:ранок, які у Луцьку влаштовує організація PRO Business HUB, HR Тетяна Шепітько розповіла, як зібрати команду мрії.
Спікерка має 10-річний досвід роботи у сфері управління персоналом, 5-річний – у сфері коучингу, очолювала відділ HR у компанії Modern-Expo. На лекції вона розповіла, як шукати персонал, формувати команду і чому не варто залишати резюме без відповіді.
Для чого вашій компанії HR
«HR – це не лише підбір, адаптація та мотивація працівників, а маркетинг, бренд та фінанси. «Дорослий» HR повинен питати у власників не скільки і яких працівників потрібно набрати, а про те, яка у вас стратегія розвитку: де ви зараз і де хочете бути. HR – це ваш бізнес-партнер і права рука, ваш коуч, людина, яка допоможе зрозуміти, що відбувається на ринку праці і у вас в компанії»
***
«Я рекомендую думати про HR, коли в штаті – 40-50 людей. Коли колектив зростає, власник втрачає фокус уваги, корпоративна культура розвивається хаотично. Якщо власники самостійно шукають кандидатів, проводять співбесіди, перевіряють тестові завдання, це забирає у них багато робочих годин, які можна витратити на розвиток компанії».
***
«Делегування пошуку працівників керівникам підрозділів – це ризик. Ваш керівник може бути дуже хорошим фахівцем у своїй сфері, але не завжди всі керівники в компанії мають однакові цінності, корпоративну культуру і не всі однаково підбирають персонал. Завдання ж керівника компанії та HR – створити ту корпоративну культуру, яка, як вірус поширюватиметься на всі підрозділи».
***
«Знаю, що дехто користується послугами HR на аутсорсингу. Це працює, але це дорого. Якщо у вас є вже 50 працівників, краще взяти HR в штат. Можливо, не на повну зайнятість».
Зарплата – не головне. Головне – репутація
«Зараз панує ринок кандидатів, а не роботодавців. Минув той час, коли роботодавці могли розслабитись і чекати, поки до них прийдуть. Саме роботодавці повинні залучати людей і працювати на їхнє утримання».
***
«Питання «Чому люди хочуть працювати тут?» важливіше, ніж можна подумати. Недостатньо просто розмістити вакансію на сайтах Work.uа чи Rabota.ua. Без маркетингу, тобто продажу вакансії, зараз нікуди. Одна з основних компетенцій рекрутера – вміти продавати компанію і вакансію».
***
«84% пошукачів вважають, що репутація компанії важлива. 50% кандидатів кажуть, що не будуть працювати в компанії з поганою репутацією навіть при підвищенні заробітної плати. Зарплата більше не є вирішальним фактором. І це актуально для будь-якої сфери».
***
«Проблеми з персоналом є в кожному бізнесі. Давайте домовимось, що це нормально. Але компанії, які постійно працюють зі своїм брендом, мають на 10% нижчі витрати на оплату праці і на 20% менші витрати на підбір персоналу».
Як шукати працівників
«Закликаю вас розвивати соцмережі з точки зору залучення потенційних працівників. Відео, які показують, як ви працюєте, може бути значно кориснішим, ніж формальний опис вакансії. Це дуже класно і недорого».
***
«У нас чомусь часто незаслужено ігнорують соціальну мережу LinkedIn. Але у ній – 2,5 мільйони користувачів в Україні і їхня кількість постійно зростає. Це точно може допомогти вам знайти потрібний адміністративний персонал».
***
«Багато компаній шукають у конкурентів схожу вакансію, копіюють опис, додають дещо своє і публікують. Не робіть так – це вже не працює. З таким підходом вас навіть не помітять».
***
«Ви рухаєтесь дуже швидко, тому раджу створювати базу резюме і звернень. Ви можете познайомитись з цікавою людиною десь у кафе, а потім просто забути про неї. Варто фіксувати такі речі в CRM-системі. Навіть банальні нотатки в телефоні можуть допомогти».
***
«Пам’ятайте про ротацію персоналу всередині команди. Коли у вас з’являється вакансія, подумайте, можливо, вже є людина, якій цікаво перейти на це місце. Це дуже корисно, бо допомагає працівникам розуміти, чим же займаються їхні колеги з інших підрозділів».
***
«Ще одна фішка – сказати працівникам про те, що є вакансія і вони можуть запропонувати знайомих. У кожного є своє коло спілкування, до якого в тому числі входять люди з інших компаній. Можете запропонувати грошову винагороду за те, що хтось приведе людину в компанію, або бартер – послугу, яку ви можете надати.
У нас – сезонне виробництво і з квітня по жовтень виникають ситуації, коли «на вчора» потрібно 100 людей. Тоді ми оголошуємо акцію «Приведи друга». Якщо людина витримує місяць, то працівнику, який його привів виплачуємо, наприклад, тисячу гривень. Якщо ж людина пройшла тримісячний випробувальний термін, то далі працівник отримує ще стільки ж. В результаті працівники мотивовані не тільки привести нових людей, а й допомогти їм залишитись в компанії. За місяць так нам привели 150 людей».
***
«Ходіть на факультети, які готують потрібних вам фахівців і говоріть з ними. Непотрібно йти на ярмарки професій, де незацікавлена саме у вашій сфері аудиторія. Цінуйте свій час».
***
«Заведіть собі stop-list кандидатів. У всіх, мабуть, були історії, коли ми розуміли – цю людину більше бачити не хочемо. Фіксуйте це, тому що команди змінюються й інформація втрачається. Знаю випадки, коли минає рік, змінюється керівник підрозділу і небажаний працівник знову з’являється в компанії. На співбесіді він міг гарно розповісти про себе, а новий керівник підрозділу повірив. Але нічого страшного в цьому немає. Є випробувальний період, протягом якого з людиною можна попрощатись».
***
«Давайте зворотній зв’язок обов’язково. Велика проблема на ринку праці – те, що люди надсилають резюме, а у відповідь – жодної реакції. Це дуже ображає. Навіть шаблон «Дякуємо, ми отримали ваше резюме» покращує ситуацію».
Як зрозуміти, що людина вам підходить
«Побутує думка, що тестові завдання актуальні лише для маркетологів, логістів, працівників якості, IT-фахівців. Але я вас закликаю використовувати це для будь-якої позиції. Що це дає. По-перше, людина розуміє, що бере участь в конкурсі, і відповідальніше ставиться до відбору. По-друге, завдання дають можливість об’єктивно оцінити кандидата. Відкрию секрет, але на співбесідах обманюють всі. Навіть мимоволі. Так побудований наш мозок».
***
«Завжди зважайте на попередній досвід і рекомендації кандидата. Раджу виходити на попередніх керівників. Це допоможе зрозуміти, як людина поводить себе в тих чи інших ситуаціях. Наприклад, ви шукаєте менеджера з продажу. Вам потрібна від нього орієнтація на результат, робота в команді, комунікаційні навики. Може бути з вигляду все добре, ви бачите, що людина заряджена на успіх, проявляє лідерські якості, але виявляється, що людина – некомандний гравець, а нам саме це потрібно».
***
«Якщо у вас є сумніви щодо правильності вибору кандидата. Друзі, якщо ви досі місяць жили без цієї людини, поживіть ще місяць. Якщо горить, але сумніви все ще є, майте на увазі, що у перший місяць не маєте права відійти від цієї людини. Ви повинні зрозуміти, чи дійсно вона ваша».
***
«Я рекомендую брати людей по soft skills і підтягувати їхні hard skills. Виняток – лише сфера IT. Хоча й тут без soft skills збудувати кар’єру не вийде. Що це таке. Hard skills – це власне професійні навички, а soft skills – особисті, це те, як ми себе поводимо у житті. Наприклад, ви очікуєте, що менеджер з закупівлі повинен вміти вести перемовини і домовлятись. Тут і hard, і soft skills. Людина повинна бути достатньо емоційно зрілою, аби не боятись говорити з «дорослими дядьками» і домовлятись з ними».
***
«Якщо сумніваєтесь в людях, які вже у вас працюють, питайте себе, чи взяли б цю людину заново на роботу».
Як втримати працівника у перші місяці
«22% працівників звільняються протягом перших 45 днів на посаді. Навіть у великих компаніях бувають ситуації, коли людина приходить, а наступного дня не розуміє, що їй робити. Обов’язково потрібно комусь делегувати допомогу новачкам. Коли є структурована програма вводу на посаду, на 58% росте вірогідність, що люди працюватимуть у вас довше».
***
«Адаптація потенційного працівника починається одразу після того, як він заходить в офіс. Ви ще не знаєте, що це ваш працівник, але, як тільки він ступає на сходинку, все – культурна адаптація почалась. Він мимоволі звертає увагу на те, як спілкуються люди, як вони одягаються, як зустрічає охорона, навіть, як прибиральниця миє підлогу.
Зважайте на те, з якими враженнями йдуть люди після співбесіди у вас. Чому це важливо. Можливо, це не ваші працівники, але вони мають ком’юніті – друзів, знайомих, родичів, кумів, яким точно розкажуть: «Знаєш, вчора був на співбесіді і мене так то зустріли».
***
«Подумайте, чи є у вас вхідне навчання і така річ, як первинна адаптація. У себе ми ввели позицію buddy-менеджера. Buddy – в значенні приятель. Це не штатна позиція. Це люди, які самі по собі люблять ділитись інформацією, вони відкриті. Вони можуть сказати: «Привіт, мене звати Оля. Тут у нас – туалет, а тут –кухня». Ця людина допомагає швидко влити когось в компанію. Їй навіть можна не доплачувати за це, а домовитись про якийсь бартер. При цьому ви ще й отримаєте цінну інформацію від новачка, в якого – свіжий погляд на компанію».
***
«Я вас закликаю якомога частіше спілкуватись з персоналом. Дуже рекомендую проводити зустрічі один на один хоча б раз на місяць, якщо ми говоримо про невеликий бізнес. Ви можете дізнатись про ті моменти, про які навіть могли не здогадуватись. Можливо, людині навіть не зарплата вища потрібна, а просто сказати: «Дякую. Ти молодець». Вдячність і свобода реалізації – це мінімум, який ви можете дати».
Записала Віта Сахнік
Бажаєте читати першим найважливіші новини Луцька та Волині? Приєднуйтеся до нашого каналу в Telegram! Також за нашим сайтом можна стежити у Facebook, Google+ та Instagram.
